勞動法律法規(勞動法律法規制度)

根據我國勞動法第二條和勞動合同法第二條的規定,勞動者和用人單位之間形成或建立勞動關系,才適用該兩部法律,即我國勞動法和勞動合同法調整的社會關系為勞動關系。

那么何為勞動關系呢?該兩部法律未明確定義,我們來看看其他法律法規的規定。

《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第二條規定:“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關系,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,并為其提供有償勞動,適用勞動法?!备鶕摋l規定,“勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,并為其提供有償勞動”是形成勞動關系的標志和特征之一。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條規定:“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分?!?/p>

上述《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條即關于勞動關系成立條件的規定,也是司法實務中,在處理確認勞動關系爭議時,經常適用的一條規定。

上述規定中,“用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格”,是指勞動者和用人單位要滿足勞動法律法規規定的資格條件,如無特殊情況要求勞動者已年滿16周歲且未達法定退休年齡(或未開始享受養老保險待遇或者領取退休金),不是在校學生,不是從事保險代理業務的保險代理人,外國人在中國就業要依法辦理就業證;用人單位要經注冊登記(設立中的公司不符合勞動關系的主體資格條件)等。關于勞動者和用人單位建立勞動關系的主體資格問題,我們后續介紹。

“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的勞動”,主要是指勞動關系的“從屬性”或“隸屬性”,即用人單位對勞動者具有管理、支配的能力。實踐中,用人單位安排勞動者工作任務的相關通知、關于休息休假的相關通知、依據規章制度對勞動者作出的處理決定或扣減工資的行為等,是該規定在用工實務中的具體表現。勞動者應注意收集和保存相關材料,以便在勞動關系產生爭議作為證明勞動關系的證據使用。

勞動者“從事用人單位安排的有報酬的勞動”,主要是指勞動者在經濟上對用人單位具有一定的依懶性,也指勞動者付出的勞動具有對價性。

但應當注意,此種報酬的獲取,以付出勞動的過程為支付前提,而不是以交付勞動成果為前提。如果是以交付勞動成果為前提,則有可能被認定為“承攬關系”等其他法律關系。

實踐中,如果用人單位支付報酬的時間和周期相對固定,比如固定在每月的某天或某段時間支付報酬,支付金額也相對固定(如每月支付的金額大概一致)等,則證明勞動關系的效力會更強一些。勞動者要注意收集和保存支付報酬的相關記錄,如單位發放的工資條、支付證明、支付工資的銀行流水清單、微信轉賬記錄、相關電子郵件等等。對于工資條、支付證明等紙質材料,最好能要求用人單位在其上簽名或蓋章,或采取其他方法(如現場拍照、錄像等)證明是某單位發放的。特別是在單位通過現金方式支付報酬的情況下,特別要注意生成、收集和保存支付主體、支付過程、支付金額的相關證據。

“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”,主要是指勞動者提供的勞動和用人單位的業務之間具有一定的關聯性。一般而言,用人單位的業務范圍可通過其注冊登記信息上注明的范圍來審查。但勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分,不是重點審查事項,就如同一般不會否定一個生產電子產品的公司與由其聘請的從事清潔工作的人員之間的勞動關系。

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